fbpx

Быстрая адаптация персонала

Анна Соловьева, эксперт Unit School of Business и специалист по построению сильных команд, автоматизации процессов в hr и HRD рассказала, почему малому бизнесу важно максимально инвестировать в адаптационный период сотрудников.

1.Синхронизация ожиданий

Выходя на новое место работы, человек всегда сравнивает свои ожидания и представление о компании с той реальностью, в которую он попадает.

Если все совпадает, и работник изначально доволен — он быстро пройдет адаптационный период и останется в компании.

Поэтому задача руководителя — максимально быстро погрузить нового сотрудника в тот формат работы, с которым он будет ежедневно сталкиваться.

Читайте советы директора менеджмент практик&рекрутмента в JOOBLE Оксаны Огневой о том, как не ошибиться в кандидате при найме.

2.Открытость к новым подходам

Адаптация нового сотрудника — возможность для компании обучиться чему-то новому, увидеть новые для себя способы мышления и подходы.

Наблюдая за новым человеком и понимая, как он действует и как принимает решения, руководители могут сравнить все это с уже существующими процессами в компании. Проанализировав, можно понять, насколько оптимизированы процессы в компании, что можно поменять и улучшить. 

3.Сопровождение

Это очень важный элемент адаптации. Новый сотрудник должен  получать опыт взаимодействия и иметь точки поддержки — это могут быть менторы, руководитель или коллеги, которые помогают и отвечают на вопросы.

При онбординге также могут помочь чат-боты, FAQ (часто задаваемые вопросы), выложенные в рабочем чате или на сайте, чтобы новый сотрудник без взаимодействия с другими людьми мог найти ответы на свои вопросы — начиная с того, как взять 2 дня отгула, и заканчивая паролями и доступами.

Часто бывает так: новый человек вышел на работу, его познакомили с командой, все показали — и на 2 недели оставили. «Вот твои задачи, занимайся». Это ключевая ошибка руководителей. Через 2 недели на рабочем месте можно уже никого не найти. Радикальные решения о работе люди часто принимают быстро.

Очень легко потерять нового сотрудника, если он не чувствует себя нужным и не видит своего вклада в компанию. У него может появиться ложное представление, что он не справляется.

4.Участие собственника в адаптации

Ценности и визию должны знать все сотрудники компании, а задача руководителя — транслировать их новому работнику в адаптационный период. При этом хорошо, если новенький получит контакт именно с собственником бизнес, который погрузит его в корпоративную культуру, расскажет о целях компании, ожиданиях от человека на его позиции и получит обратную связь.

5.Правильное формулирование задач

Руководители могут допускать ошибки при формулировании задач. Например, в бизнесе проседает маркетинг. Берут маркетолога. Если он будет проявлять инициативу и предлагать изменения в маркетинге — у него будут задачи, а если нет — он будет сидеть и ждать от вас задач и своего «звездного часа», а если их не будет, он вскоре уйдет с убеждением, что маркетинговая функция в компании не затребована, и ему не дали себя реализовать.

Это ошибка собственника. Часто происходит так: если у собственника есть понимание и скиллы в определенном направлении — SEO или РРС, то он сможет корректно поставить задачу, а если, например, HR он никогда не занимался, то и задачу он четкую не поставит.

Важно понимать, что вы берете исполнителей. Вы ожидаете, что человек будет проактивным, придет к вам с решениями в своей зоне ответственности и сам все сделает. Но это идеальная ситуация. Вероятнее всего, он не будет вести себя в бизнесе так, как ведете себя вы, и без поставленных задач почувствует себя потерянным, не зная, чего вы от него хотите.

Под влиянием экономической ситуации мы наблюдаем на рынке труда период быстрой адаптации. Сейчас вариантом нормы является ситуация, когда человек поработал 2 недели на новом месте, понял, что ему не нравится, и пошёл дальше. На рынке много вакансий, работники легко прощаются с работодателями. Поэтому у последних сжатые сроки, чтобы удержать кандидатов и помочь им выйти на эффективность в работе.

Круто, когда компания «включается» с первых дней, встречает людей приятными «плюшками» и делает для них, например, welcome box — набор приятных и полезных вещей для нового члена команды (футболка с лого компании, парковочная карта, материалы с информацией о компании и т.д.). Это нужно в первую очередь работодателю, ведь, упустив кандидата, ему придется снова тратить ресурсы компании на поиск и онбординг, а второй цикл подбора обычно длиннее, чем первый. Поэтому инвестиции в адаптационный период сотрудников — это часть игры «вдолгую».

На программе BUILD вы поймете, как привлекать, мотивировать и удерживать ценных сотрудников.