fbpx

Найм топ-менеджера: как определить «своего» человека

Оксана Огневая — директор по персоналу в JOOBLE и эксперт Unit School of Business. За свою профессиональную деятельность Оксана провела более 20 тысяч собеседований и поделилась с нами мыслями на тему, как на этапе отбора определить топ-менеджера, который подходит вам и бизнесу.

Одно из популярных требований собственников бизнеса к наемным менеджерам — умение мыслить, как собственник. Наличие этой компетенции оправдано: если сотрудник относится к бизнесу, как к своему детищу — то и отдается делу полностью. Он больше переживает за результат и включает нетворкинг на полную мощь, чтобы помочь развить компанию. Такое требование предъявляют компании как мирового масштаба, так и локальные.

С точки зрения работодателя идея понятна: спокойней, когда твой менеджер включен в работу 24/7, сам инициирует проекты, сам доказывает их необходимость, сам же их реализовывает, и сам же винит себя, если идея не “взлетела”.  Поєтому идея найма  “вторых Я” очень соблазнительна. 

С другой стороны, не совсем понятен механизм реализации этой идеи. Как человек, который всю жизнь работал в найме, выполнял поставленные задачи под руководством еще одного наемного менеджера будет иметь привычку относиться к бизнесу, как собственник.

Как ни крути, психология наемного работника все-таки отличается от психологии предпринимателя, который уже пошел на риск и создал собственное дело.

Добавляя требование “мышление собственника” в описание вакансии, вы автоматически “срезаете” ряд кандидатов, которые так мыслить не могут. Они могут быть или эффективными исполнителями, или идейными людьми, или  хорошими менеджерами.

На что же обращать внимание, чтобы определить, что перед вами человек, который никогда не будет относиться к бизнесу, как вы?

1. Четкое разграничение личной жизни и работы

Сотрудник с обостренным ощущением рамок своего времени, который считает, что работа — это время 9-18, и после 18 его не должны беспокоить, может подойти на роль топ менеджера в очень системную компанию с четко прописанными бизнес-процессами, которые позволяют работать в стандартном графике. 

Но такой подход вряд ли может устроить собственника малого бизнеса, который одной рукой активно взращивает бизнес, другой отбивается от конкурентов и обычно реально вовлечен в работу 24/7. Если ваша компания растёт, а ее продукт динамичный — ищите  менеджеров, которые готовы брать на себя ответственность и вовремя реагировать на запросы бизнеса.

Вопрос для проверки:

По вашим наблюдениям, чем роль руководителя в компании отличается от роли рядового сотрудника?

Идеальный ответ — большая ответственность и понимание, что каждое принятое или непринятое решение влияет на бизнес.

На программе BUILD вы поймете, как привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников.


2. Принятие решений

То, как человек принимает решения, много говорит о его отношении к работе. Человек с мышлением собственника будет давать подчиненным развивающие задачи и позволять им самим принимать решения.

Если же инициативы пресекаются, а доверия к команде нет — это признаки микроменеджера.

Также тормозить принятие решений может и выгоревший специалист. Он способен только поддерживать существующий уклад, но не создавать новое. Он склонен тормозить запуск проектов фразами “А давайте еще раз все просчитаем.., “Нужно проверить, возможно, мы что-то не учли..”.

Вопрос для проверки:

“Вспомните рабочую ситуацию, когда сотрудники приходили к вам с предложениями инноваций или с новым проектом? Что вы чувствовали в тот момент? Какой была первая реакция?”

Если кандидат ответит что-то вроде: “Они вечно приносят что-то новое, но у меня ведь есть план. Сначала план, потом все остальное” —  это плохой звоночек. Если он всерьез  вот так отвечает свои людям, то тут недалеко до  демотивации инициативных сотрудников — в результате компания замирает в развитии.

Бывает и другая крайность, когда по ответу соискателя вы понимаете,  что его действия были слишком хаотичными, отсутствовал контроль. Что бы не принесли такому менеджеру, он со всем согласен по разным причинам: или боится кого-то обидеть, или нет желания вникать в суть. Он соглашается со словами “Идите делайте”. Такие решения ведут к необоснованному расходу ресурсов компании.

Идеальный ответ: “У меня есть фокус, и все инициативы я провожу через призму. За все время я принял от команды (например) 5 из 10 инициатив: 5 мы реализовали, а остальные договорились “докрутить” и внедрить”. 

4.Каких людей он берет на работу

Я вижу, что люди склонны брать на работу похожих на себя людей. Если у вашего кандидата мышление собственника, ему будет сложно с исполнителями, которые механически выполняют свою работу. Он будет выбирать кандидатов, которые заинтересованы в росте, хотят автоматизировать рутинные процессы, постоянно генерируют новые решения и стимулируют бизнес расти. 

Человеку с мышлением собственника будут интересны команды, которые хотят развития.

Вопрос для проверки:

“Каких людей вы предпочитаете брать на работу? Опишите ваши три самых удачных найма. Почему? Что это были за люди?”

5.В каких условиях привык работать сотрудник

Узнайте об атмосфере в коллективе и корпоративной культуре на предыдущем месте работы кандидата. Из разговора вы можете понять, что человеку подходит стиль менеджмента, который вы дать не можете.  

Вопрос для проверки: 

На какое из мест работ вы бы с удовольствием вернулись? На на какое бы не вернулись? Что такого особенного было в первом и во втором случае?

Читайте о 5 типах руководителей, от которых бегут подчиненные и рушится бизнес.

6. Кто помогал кандидату достигать результатов

Впечатляющее перечисление достижений и эффектное резюме не всегда дадут вам понимания, какой реальный вклад в работу сделал ваш кандидат. Важно понять, кто ещё из сопутствующих служб и отделов помогал ему реализовывать проекты и достигать высоких показателей. Если он поднял продажи в компании — какова была его заслуга? Возможно, это маркетинг провёл масштабную работу по развитию бренда, при этом было вложено много ресурсов, или вообще — 99% продаж совершал собственник бизнеса через свой нетворкинг.

7. Опыт в предпринимательстве

На рынке есть два подхода к людям, которые уже попробовали себя в роли предпринимателя, но не добились эффективности. Одни работодатели боятся брать их, потому что думают, что как только такие кандидаты наберутся опыта, то уйдут в предпринимательство. Вторые не преувеличивают эти риски и, я считаю, делают правильно. Любой человек может заняться бизнесом в любой момент. Рынок динамичный, возможностей множество. Поэтому я рекомендую собственникам не ограничивать выбор кандидатов только людьми, которые всегда работали в найме, а расширить воронку на тех, кто попробовал, но у него не получилось.

Самые валидные способы проверить кандидата на наличие мышления собственника:

  • вопросы про прошлый опыт работы;
  • тесты на предпринимательский подход;
  • привлечение к независимой оценке внешних экспертов.

В идеале способ отбора должен быть комплексным и сочетать все эти методы.

А как понять, кто подходит именно вам?

Чтобы понять, кто вам нужен, опишите, что каких конкретных действий вы ждете от человека. За каждым вашим требованием стоят определенные компетенции.

Если вы хотите, чтобы руководитель бился за каждого клиента, возможно, ваша реальная потребность в ориентации на результат или клиентоориентированности. Если хотите, чтобы менеджер просчитывал и анализировал риски, возможно вы ожидаете от него способности системно мыслить.

Ваша задача — декомпозировать ожидания относительно кандидата и по каждой желаемой компетенции составить список вопросов. Например, если вы хотите, чтобы ваш топ приносил вам новые идеи, спросите его: “Приходилось ли вам участвовать в создании нового в компании? Вы были инициатором или только исполнителем идеи?”

Ожидая от наемного менеджера вовлеченности в бизнес и отношения к нему, как к своему, сам собственник должен учитывать, что необходимо мотивировать сотрудника соответствующе, а не предлагать ему голую ставку. Если собственник не готов делиться прибылью, то менеджер будет чувствовать, что он отдается работе по полной, но не получает достаточно отдачи. В результате, со временем он просто наберется опыта на руководящей позиции и уйдет.