fbpx

Как давать конструктивный фидбэк

Обратная связь необходима для роста. Честная и качественная оценка работы движет бизнес и мотивирует команду работать лучше. В то же время резкая критика может иметь обратный эффект. Разбираемся, что следует учитывать, когда даете фидбэк.

1.Продумайте содержание разговора

Заранее подумайте, что, как и в какой последовательности хотите сказать сотруднику, составьте краткий план. Если предполагаете, что можете слишком эмоционально разговаривать с человеком, потому что он, например, не справился с задачей и заставил вас нервничать, то сначала обдумайте формулировку. Цель фидбэка — не раскритиковать и оскорбить, а выяснить зоны роста и указать правильное направление.

Обратная связь должна быть аргументированной. Если хотите лучше понять, как человек справляется с работой, опросите коллег, с которыми он тесно работал. Узнайте, как они оценивают его профессиональные качества и результаты.

2.Давайте фидбэк лично

Разговор такого формата в присутствии команды может вызвать у работника сильный стресс и угнетение. Даже если собираетесь хвалить, стоит делать это один на один, ведь ему тоже нужно высказаться во время разговора. Говорить о своих проблемах и сомнениях, просить совета и задавать вопросы на людях сложнее, чем в личном разговоре.

Узнайте, как сделать прямую коммуникацию основой общения в команде.

3.Предупредите сотрудника

Важно предупреждать о разговоре заранее. Согласуйте комфортное для вас обоих время встречи. Когда обратную связь дают неожиданно, это легко может ввести человека в стресс и выбить из рабочего процесса. Кроме того, предупрежденный заранее работник сможет подготовиться и проанализировать свои зоны роста и успехи — это будет полезно для разговора.

4.Не оценивайте

Качественный фидбэк — это перечисление фактов, а не ваша личная оценка событий и человека. Расскажите сотруднику, как его действия повлияли на работу команды, на продукт и на вас лично. Уточните, какие именно действия привели к успеху или провалу проекта. Будьте конкретны и не жалейте времени на разъяснения. Напишите свои пожелания, а что делать с этой информацией, пусть сотрудник решает сам.

5.Не нападайте

Наш мозг руководствуется прежде всего эмоциями, а уже потом — логикой и рациональностью. Если вы начнете просто критиковать сотрудника, он воспримет ваши аргументы как нападение и инстинктивно начнет защищаться. Такой разговор будет похожа на спор с обвинениями и оправданиями, а не на конструктивный диалог.

Фидбэк — это не акт агрессии. Чтобы не заставлять коллегу нервничать, можете сказать что-то нейтральное и приветливое. Если он только что завершил большой проект, скажите, что наконец-то можно выдохнуть. Так вы создадите доверительную атмосферу, и сотрудник будет готов спокойно и вдумчиво воспринимать ваши слова.

6.Покажите, что ошибки можно исправить

Дайте сотруднику понять, что ошибки — это нормально, и их можно исправить. Не говорите, что его провалы привели к ужасным последствиям. Если это так, ваш подчиненный все понимает. Здесь важно разобраться, что делать дальше, а чего не повторять.

Выяснив причины неудачи, не спешите предлагать свои решения и не давайте прямых указаний. Пусть человек сам подумает, что лучше сделать, и возьмет ответственность на себя. Если работник не может понять, как действовать, предложите несколько вариантов и расскажите, что бы вы сделали на его месте.

7.Спрашивайте и слушайте

Говорить нужно не только вам, но и собеседнику — пусть он тоже даст вам фидбэк: поделится переживаниями, раскроет свою точку зрения или даже поспорит с вами. Возможно, ваши данные неполные или ошибочные. Важно построить диалог, чтобы лучше понимать друг друга. Сначала спросите о причинах провала и о его мыслях о работе. Так вы лучше будете понимать настроение и отношение человека, а также узнаете, что нужно, чтобы он оставался мотивированным и вовлеченным в работу.