fbpx

Швидка адаптація персоналу

Анна Соловйова, експерт Unit School of Business і фахівець з побудови сильних команд, автоматизації процесів в hr і HRD розповіла, чому малому бізнесу важливо максимально інвестувати в адаптаційний період співробітників.

1.Синхронізація очікувань

Виходячи на нове місце роботи, людина завжди порівнює свої очікування і уявлення про компанію з тією реальністю, в яку потрапляє. Якщо все збігається, і працівник спочатку задоволений – він швидко пройде адаптаційний період і залишиться в компанії. Тому завдання керівника – максимально швидко занурити нового співробітника в той формат роботи, з яким він буде щодня стикатися.

Читайте поради директора менеджмент практик&рекрутмента в JOOBLE Оксани Огневої про те, як не помилитися в кандидаті при наймі.

2.Відкритість до нових підходів

Адаптація нового співробітника – можливість для компанії навчитися чогось нового, побачити нові для себе способи мислення і підходи. Спостерігаючи за новою людиною і розуміючи, як вона діє і як ухвалює рішення, керівники можуть порівняти все це з процесами, які вже існують у компанії. Проаналізувавши, можна зрозуміти, наскільки оптимізовані процеси в компанії, що можна поміняти і покращити.

3.Супровід

Це дуже важливий елемент адаптації. Новий співробітник повинен отримувати досвід взаємодії і мати точки підтримки – це можуть бути ментори, керівник або колеги, які допомагають і відповідають на питання.

Під час онбордингу також можуть допомогти чат-боти, FAQ (часто задавані питання), викладені в робочому чаті або на сайті, щоб новий співробітник без взаємодії з іншими людьми міг знайти відповіді на свої питання – починаючи з того, як взяти 2 дні відгулу, і закінчуючи паролями і доступами.

Часто буває так: нова людина вийшла на роботу, її познайомили з командою, все показали – і на 2 тижні залишили. «Ось твої задачі, займайся». Це ключова помилка керівників. За 2 тижні на робочому місці можна вже нікого не знайти. Радикальні рішення про роботу люди часто приймають швидко.

Дуже легко втратити нового співробітника, якщо він не відчуває себе потрібним і не бачить свого внеску в компанію. У нього може з’явитися хибне уявлення, що він не справляється.

4.Участь власника в адаптації

Цінності і візію повинні знати всі співробітники компанії, а завдання керівника – транслювати їх новому працівнику в адаптаційний період. При цьому добре, якщо новенький отримає контакт саме з власником бізнесу, який занурить його в корпоративну культуру, розповість про цілі компанії, очікування від людини на його позиції і отримає зворотний зв’язок.

5.Правильне формулювання задач

Керівники можуть припускатися помилок при формулюванні завдань. Наприклад, в бізнесі просідає маркетинг. Беруть маркетолога. Якщо він буде проявляти ініціативу і пропонувати зміни в маркетингу – у нього будуть завдання, а якщо ні – він буде сидіти і чекати від вас завдань і свого «зоряного часу», а якщо їх не буде, він незабаром піде з переконанням, що маркетингова функція в компанії незатребувана, і йому не дали себе реалізувати.

Це помилка власника. Часто відбувається так: якщо у власника є розуміння і скіли в певному напрямку – SEO або РРС, то він зможе коректно поставити задачу, а якщо, наприклад, HR він ніколи не займався, то і завдання він чітке не поставить.

Важливо розуміти, що ви берете виконавців. Ви очікуєте, що людина буде проактивною, прийде до вас із рішеннями у своїй зоні відповідальності і сама все зробить. Але це ідеальна ситуація. Імовірніше, вона не буде поводитися в бізнесі так, як поводитеся ви, і без поставлених завдань відчує себе розгублено, не знаючи, чого ви від неї хочете. 

Під впливом економічної ситуації ми спостерігаємо на ринку праці період швидкої адаптації. Зараз варіантом норми є ситуація, коли людина попрацювала 2 тижні на новому місці, зрозуміла, що їй не подобається, і пішла далі. На ринку багато вакансій, працівники легко прощаються з роботодавцями. Тому останні мають стислі терміни, щоб утримати кандидатів і допомогти їм вийти на ефективність у роботі.

Круто, коли компанія «включається» з перших днів, зустрічає людей приємними «плюшками» і робить для них, наприклад, welcome box – набір приємних і корисних речей для нового члена команди (футболка з лого компанії, паркувальна карта, матеріали з інформацією про компанію і т.д.). Це потрібно в першу чергу роботодавцю, адже, втративши кандидата, йому доведеться знову витрачати ресурси компанії на пошук і онбординг, а другий цикл підбору зазвичай довший за перший. Тому інвестиції в адаптаційний період співробітників – це частина гри «вдовгу».

На програмі BUILD ви зрозумієте, як приваблювати, мотивувати і втримувати цінних співробітників.