fbpx

Нематеріальна мотивація персоналу: 5 інструментів залучення команди

Анна Соловйова, експерт Unit School of Business та спеціаліст із побудови сильних команд, автоматизації процесів в hr і HRD, розповіла про методи нематеріальної мотивації співробітників, які підвищують продуктивність і формують позитивний імідж компанії на ринку.

Мета нематеріальної мотивації – підвищення ефективності роботи співробітників і компанії загалом. При правильній стратегії управління такий вид мотивації суттєво стимулює творчу активність і лояльність до компанії. Налагоджена система нематеріальної мотивації може бути вашою конкурентною перевагою на ринку і вагомим аргументів на користь компанії як для найманих працівників, так і для клієнтів. Можна виділити 5 базових інструментів нематеріального стимулювання.

1.Розуміння спільної мети

Головне у формуванні залученості співробітників – це інформованість про цілі компанії. Співробітник повинен розуміти свою роль в компанії і розділяти загальну місію, хотіти бути частиною загального результату. Спроби мотивувати людей, які не знають, для чого роблять свою роботу, заздалегідь приречені на провал.

2.Фокус на щасті співробітників

Цей інструмент нематеріальної мотивації є світовим трендом. Усі хочуть працювати з командою, яка задоволена своєю роботою. Навіть клієнти, обираючи компанію для співпраці, за інших рівних умов, віддадуть перевагу тій, в якій співробітники щасливі. Цей інструмент формується на підставі ставлення компанії до особистих інтересів працівників, яким важливо не відчувати себе «в рабстві», а мати баланс між роботою і особистим простором і знати, що компанія їх у цьому підтримує. Людині важливо бути впевненим, що, якщо у неї виникне необхідність у терміновій відпустці – вона її отримає, і це не відіб’ється на відносинах з керівництвом. Це прості речі, які формують лояльність до компанії. Усі ці інструменти краще працюють у великих компаніях з налагодженою системою. В умовах конкуренції власників бізнесу за кадрів середній і малий бізнес відстають, оскільки не можуть запропонувати, наприклад, гнучкий графік. Таким чином на ринку праці відбувається зміщення в бік великого бізнесу.

3.Можливість зростання

Люди хочуть працювати в компанії, де немає обмежень у професійному та особистісному розвитку. До роботодавця, який не може запропонувати можливість кар’єрного росту, навряд чи прийдуть перспективні і амбітні кадри. Сюди входить і такий важливий інструмент, як навчання співробітників, за допомогою якого керівник може підвищити професійні навички персоналу, згуртувати колектив, а також утримати і залучити перспективних співробітників.

4.Керівник у ролі наставника

Це глобальний тренд і виклик для власника – стати коучем для своєї команди. Коли у співробітника є наставник, він розуміє, що про нього піклуються. Основна якість, якою повинен володіти керівник – це вміння давати завдання, що розвивають. Використовуючи техніки відкритих питань, коуч не ставить перед співробітником задачі, які в самому формулюванні мають на увазі рішення. Таким чином він надає людині можливість самостійно вирішувати, як вона досягне певної мети.

Наприклад, є базова операційна задача для менеджера – за 10 днів, що залишилися до кінця місяця, надолужити відставання в запланованих доходах. Керівник ставить менеджеру відкрите питання: «Як думаєш, що ми можемо для цього зробити?» Він дізнається бачення співробітника, як вирішити задачу.

Керівник не каже: «Є відставання, тому ми повинні обдзвонити наших лояльних клієнтів і запропонувати їм додаткові продажі». І точно не роздає задачі: «Ти, Іване, обдзвонюєш лояльних клієнтів, а ти, Петре, – холодних». Це задача без розвитку.

5.Соціалізаційна функція компанії

Компанія для співробітника – це не лише місце, де він виконує операційні завдання і отримує гроші за це, але й ком’юніті, де він проводить багато часу. Комфорт цього середовища для співробітника, можливість вчитися і рости в ньому, утворення цінних соціальних зв’язків усередині ком’юніті – все це елементи нематеріальної мотивації.

Якщо компанія токсична – про це від її колишніх співробітників швидко дізнається ринок, і люди не хочуть працювати з нею. Тому завдання власника – створити культуру всередині колективу і зробити своїх співробітників амбасадорами компанії, які будуть добре відгукуватися про неї та відкрито і чесно її рекомендувати.